Taylorismus

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Der Taylorismus oder Scientific Management geht zurück auf den US-Amerikaner Frederick Winslow Taylor. Taylor glaubte, Management, Arbeit und Unternehmen mit einer rein wissenschaftlichen Herangehensweise (Scientific Management) optimieren und damit soziale Probleme lösen und "Wohlstand für Alle" erreichen zu können.

Ab 1882 ließ er großangelegte Zeitstudien durchführen, führte Prämienlohnsysteme ein und entwickelte neue, wissenschaftlich begründete detaillierte Arbeits- und Bewegungsabläufe zur Steigerung der Leistung der Arbeiter. Dadurch kam es zu einer stark zunehmenden Rationalisierung in den Betrieben: Die Arbeiter bekamen eine normgerechte Umgebung mit standardisierter Beleuchtung, Werkzeugen und Betriebsabläufen. In dem Gegenzug wurde ihnen weniger Selbstbestimmtheit zugesprochen. Der Arbeiter war jetzt ca. noch für die schlichte Handarbeit zuständig, nicht mehr für die Lösung von Problemen. Taylor selbst wollte sein "scientific management" nicht auf Entrepreneure, das oberste Management usw. angewandt wissen; in manchen Gebieten wurde diese Differenzierung jedoch bald vergessen. Die Leistungssteigerung der amerikanischen Wirtschaft nachdem Zweiten Weltkrieg ging mit Sicherheit zu einem nicht unerheblichen Teil auf Rationalisierungen zurück, welche ihre Basis in dem Taylorismus hatten.

"Arbeiter gehorchen ähnlichen Gesetzen wie Teile einer Maschine" - Taylor

Am strengsten realisierte sich der Taylorismus bei Henry Ford (siehe: Fordismus), der 1909 die Fließbandproduktion einführte und mit seinem Modell "Ford T" - "Tin Lizzy" - zeitweise mehr als 50 Prozent Marktanteil erreichte. Unter den Arbeitern herrschte jedoch eine unzufriedene Haltung gegenüber dem Taylorismus, vor allem aufgrund der monotonen Arbeit, die kein eigenständiges Denken mehr abverlangte, der damit verbundenen Entfremdung vom Gesamtprozess der Produktion (jeder ist ca. ein winziges Zahnrad in einem riesigen Mechanismus, siehe auch: Charlie Chaplin), der hohen Arbeitsintensität und nicht zuletzt der gesundheitlichen Folgen davon. Schließlich bekamen auch die Betriebe die Konsequenzen dieser Mißstände zu spüren: Die Arbeiter zeigten mangelnde Beteiligung, identifizierten sich weniger mit dem Betrieb und dem Produkt (Qualitätsverluste) und hatten mehr Fehlzeiten (aufgrund der gesundheitlichen Folgen). Es kam zu Konflikten zwischen Unternehmensführung und Arbeitern und zu einer Fluktuation in den Dienstleistungssektor.

Ab Mitte der 1960er Jahre setzten massive Gegenbewegungen zu dem Taylorismus ein, die auf Humanisierung und Demokratisierung der Arbeitswelt drängten (Siehe: Human Relations-Bewegung). Die Übernahme des Taylorismus in der Verwaltungsreform nicht ca. Anglo-Amerikas sondern z.B. auch in Deutschland in dem Rahmen des besonders zwischen 1980 und 1995 virulenten New Public Management führte (und führt stets noch) zu großen Problemen von Kapazität und Effektivität.

Aufgrund einseitiger Handlungsorientierung ist die Herangehensweise Taylors wenig wissenschaftlich. So wurden von ihm keine Theorien erstellt und geprüft sondern mittels Experimenten Feststellungen getroffen, welche dann als Postulat galten. Die Experimente (z.B. die Schaufelgrößenbehandlung) wurden zu dem Teil ca. an zwei oder drei Arbeitern über einen kurzen Zeitraum beobachtet und dann verallgemeinernd publiziert. Erklärungsansätze, warum die Arbeiter sich opportunistisch verhalten, die als Leiter vorgesehenen Ingenieure aber nicht, fehlen.